近日，讀者丁桂嬋反映，她到公司辦理入職手續(xù)時，公司提出勞動合同期限至少必須簽5年。如果違約提前離職，員工必須承擔(dān)巨額賠償。考慮到自己尚未結(jié)婚且系外地人，不能確定自己究竟能在公司工作多久，也不知道在公司是否有發(fā)展前途等，就故意尋找借口拖延與公司簽訂書面勞動合同。此后，公司也沒再提過簽訂勞動合同一事。
可是，公司最近以調(diào)整經(jīng)營方向、需要精簡人員為由，決定將丁桂嬋解聘。
“我雖同意離職，但要求公司補償我7個月沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。這個數(shù)額比我實際上班9個月還少一個月，可公司予以拒絕。”丁桂嬋說，公司的理由是：雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同的責(zé)任在于她，她不能倒打一耙。
丁桂嬋想知道，公司這個說法是否符合政策法律規(guī)定？
說法
盡管雙方未簽訂書面勞動合同的原因是由于丁桂嬋不簽，但公司仍應(yīng)向其支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”
《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”
上述法律規(guī)定表明：只要勞動者已經(jīng)實際在用人單位工作，存在事實勞動關(guān)系，用人單位確實超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，則不論出于什么原因、基于什么理由、為了什么目的，用人單位都必須無條件地向勞動者支付雙倍工資，而沒有任何除外條件或者例外因素。
由此來看，即使是基于員工本人的單方原因，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動合同，用人單位也只能及時“書面通知勞動者終止勞動關(guān)系”，而不能逾期繼續(xù)留用。否則，同樣應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。
上述法律規(guī)定還包含這一層意思，即其并沒有考慮員工拒絕簽訂書面勞動合同的動機，而只是直接規(guī)定用人單位不得留用沒有簽訂書面勞動合同的員工并承擔(dān)留用的后果。
與之相對應(yīng)，雖然丁桂嬋對于沒有簽訂書面勞動合同負(fù)有主要責(zé)任，但由于公司沒有及時采取措施將其解聘，直接導(dǎo)致沒有簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系存在9個月之久，故公司在其索賠時不能再拿其故意拖延不簽合同來說事。此時此刻，公司除了承擔(dān)相應(yīng)的懲罰性責(zé)任即支付二倍工資外，別無選擇！
（來源：中工網(wǎng)）
