案情介紹：
2004年，霍某到M公司擔任公話線路維護工作。2008年11月，M公司將霍某的勞動關系轉至A勞務派遣公司，由A派遣公司向M公司派遣霍某。2012年12月，M公司將勞務派遣單位變更為B勞務派遣公司，霍某的勞動關系又轉至B公司。2014年12月，M公司再次將勞務派遣單位變更為C勞務派遣公司，霍某又轉為C公司員工派遣至M公司工作。2016年10月14日，M公司以霍某嚴重違反用工單位規章制度為由將霍某退回C勞務派遣公司，C勞務派遣公司于2016年10月25日以此為由解除了霍某的勞動合同。霍某認為自己遭遇違法解除勞動合同，要求M公司，A、B、C勞務派遣公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。最終，該案被認定為用工單位M公司違法退工、C勞務派遣公司違法解雇，但在計算支付賠償金的工齡和由誰支付賠償金兩個問題上存在爭議。
案件焦點：
因用工單位的原因，導致勞務派遣單位發生變化，勞動者工齡能否連續計算呢？該由誰支付賠償金？
焦點評析：
《勞動合同法實施條例》第10條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）（法釋〔2013〕4號）第5條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
根據上述法條，勞動者因非本人原因導致勞動關系發生變化的，計算經濟補償或賠償金的工齡應連續計算。但上述法條是否適用于勞務派遣？因用工單位轉換派遣公司，造成勞動者勞動關系發生變化，工齡是否也可以連續計算？
筆者認為，因用工單位的原因，導致勞動者先后變換勞務派遣單位的，勞動者的工齡應連續計算。本案中，由于用工單位M公司違法退回霍某，由M公司根據霍某在M公司工作的全部工作年限計算賠償金；A、B、C勞務派遣公司分別針對勞動者與各自建立勞動關系的年限，與M公司連帶承擔給付賠償金的責任；3家派遣單位在承擔責任之后，可依照與M公司的勞務派遣約定或公平原則，要求M公司承擔不應由勞務派遣單位承擔的部分。
理由如下：
一是對于本案中的幾方當事人而言，如此安排符合公平正義。從本案中勞動者霍某的角度看，由于M公司是勞動者的原用人單位，且在勞動關系變化之后，霍某也始終處于M公司的管理之下，且霍某的勞務派遣單位發生變化是由于M公司的原因，霍某不應受到由此帶來的不利影響，工齡應連續計算，否則不足以保護其合法權益。
從用工單位M公司的角度看，它是勞動者勞動成果的實際受益者，按照“誰用工，誰受益，誰負責”的原則，用工單位理應承擔相應的用工單位的責任。
從各家勞務派遣單位的角度看，由他們各自承擔建立勞動關系期間的責任，亦符合社會公平與正義。
二是如此處理符合現行勞動法律法規。《勞動合同法實施條例》第10條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第5條的本意應是保護勞動者的合法權益，使勞動者免受非本人原因而帶來的不利后果。因此在本案情形中，讓勞動者的工齡連續計算，符合該條款的立法目的。同時，這樣處理，也符合《勞動合同法》第92條、《勞動合同法實施條例》第35條及《勞務派遣暫行規定》第24條關于用工單位損害勞動者利益，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任的規定。
（來源：中國勞動保障報）
