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　　員工提出了離職，無法適應環境也好，另謀高就也好，本著好聚好散的態度，HR一般不會難為員工，可林子大了什么鳥都有，可剛提完離職就要撂挑子走人？沒有一點點防備就走了？打聲招呼就走了？這不但挑釁公司的制度，也影響業務部門的正常工作，遇到這樣不負責任的員工，請問公司能扣他工資嗎？
　　一、一般離職都有哪些情況？
　　員工離職理由有千千萬，但解除勞動關系情況只有以下4種：協商一致、預告離職、被迫離職和員工違法解除，下面為大家一一解釋。
　　1、協商一致
　　這個不說了，就是你好我也好，咱們商量好了分手，那就好聚好散，時間、分手費等大家協商一致即可。
　　“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
　　2、預告離職
　　這是員工最常見的離職方式，正式員工提前30天、試用期員工提前3天提出離職，用人單位與勞動者解除勞動合同。
　　“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
　　3、被迫離職
　　單位有過錯，就是單位有一定的違法情形，員工此時可以針對違法行為提出解除勞動合同，也就是說用人單位被分手了。
　　“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　?、傥窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
　　4、違法解除
　　員工未按法律規定予以解除合同。
　　“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
　　二、你遇到違法解除合同了嗎？
　　員工提出離職并要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
　　員工提出離職并表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同；如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。
　　有些懂法又會用法的員工，會采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？掐指一算，大概90%的企業會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。
　　大家也不用太擔心，根據調研大多數地區的司法口徑是：勞動者以單位未足額繳納社會保險費為，由請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，不予支持。單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，應予以支持。
　　然而那又怎么？你已經進入了相關監察部門的法眼。也只能在員工離職證明上寫上該員工“未交接工作”。
　　三、違法解除勞動合同能扣工資嗎？
　　在回答這個問題之前，我們首先要知道企業在什么情況下扣錢是合法的？
　　《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等，除此之外還有……
　　“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
　　也就是說，除了正?？鄢馁M用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
　　很多單位為了制約這種不負責的員工，在公司規章制度里會注明“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”。然而，勞動法并不允許單位和勞動者在法律之外設置違法責任，勞動法規定勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。也就是說企業規章制度中“扣一個月的工資”的約定是無效的。
　　除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經濟損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證確實困難。
　　有時候就是這樣的，在勞動法的世界里，企業有時確實是弱勢的，作為企業，最好的規避方式就是做好防范，處理時有法可依，不處理時也能掌握主動權。
（來源：中國人力資源網）