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　　招聘、面試、反復篩選終于找到了合適的候選人，用人部門一句“不要了”，發完的offer難道要說毀就毀？被逼無奈的HR又要出馬了，選擇了便利，就要承受相應的風險，這很公平。
　　一、關于offer性質的界定
　　offer，官方說法叫“錄用通知書”，是用人單位向候選人發出的邀請，offer上會注明公司提供的職位和待遇，表明用人部門愿意與其建立勞動關系。
　　在發offer時，用人單位還沒開始正式用工，候選人也沒與單位簽訂勞動合同建立勞動關系，這時候雙方薄弱的關系似乎十分薄弱，可企業一旦想要毀約，那就要小心了。
　　勞動契約并不是在正式簽訂勞動合同的時候開始的，而是企業向候選人發出“邀約”的時候，換句話說，offer也是企業的一紙合同。
　　《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：
　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。
　　《勞動合同法》規定的用工之日對單位和勞動者進行調整的，而候選人接受offer這件事是在用工之前，所以雙方并不受《勞動合同法》制約，而是受到《合同法》的規定限制，因此，offer在法律層面上應該屬于普通的民事合同而不是勞動合同。
　　二、毀offer的法律風險你想好了嗎？
　　offer是否具有法律約束力，關鍵在于offer是否被候選人接受，如果候選人明確表示接受offer并認同其中條款，那契約生效；如果候選人拒絕了企業，或雖然接受了offer但要求變更上邊的條件，那么，offer就不具有約束力了。
　　企業毀offer這件事上，畢竟理虧，違法的同時也違背誠信，但法律也不能強制企業必須負責，offer是民事合同具有不可強制性，只能追回受害者在財產上的損失，如果有證據證明，是由于企業毀offer導致候選人財產遭到損失，那企業應該對候選人的損失進行相應的賠償。
　　三、關于毀offer的注意事項
　　1、“撤回”和“撤銷”差很遠
　　發出去的offer就像潑出去的水，如果企業想撤回邀約，必須在“要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人”；如果想撤銷要約，那么撤銷通知須在“受要約人發出承諾通知之前到達受要約人”。所以，企業毀約要趁早，千萬不要拖延。
　　2、設置回復期限也是個辦法
　　在實際操作中企業為了規避候選人遲遲不回復，公司也不方便毀約這種情況，通常會在錄用通知上設立回復期限，如果候選人在期限內不回復，則錄用通知自動失效。
　　3、offer與勞動合同的沖突
　　另外，如果offer與勞動合同待遇出現不一致的情況，為了避免不必要的風險，建議HR在實際操作中明確表示，在勞動合同簽訂后offer自動失效。或offer和錄用條件不一致的話，以勞動合同為準，雖無必要，但還有永絕后患的好。
　　毀offer不但會給企業帶來風險，也會傷害雇主品牌，給知情人不誠信的印象，其實在日常工作中如果HR夠專業、夠重視，毀offer這種事故完全是可以避免的，希望大家謹慎對待。
（來源：中國人力資源網）