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    日前，全球領先的人才、健康、養(yǎng)老和投資咨詢機構美世發(fā)布《2012年中國人才保留實踐調(diào)研》，調(diào)研發(fā)現(xiàn)盡管商業(yè)環(huán)境充滿諸多不確定性，人才問題仍是企業(yè)認定的的關鍵挑戰(zhàn)之一，人才保留策略和相關討論得到前所未有的關注。2/3以上的企業(yè)已經(jīng)為保留企業(yè)關鍵人才實施了專門的留才項目，一半的企業(yè)更專門規(guī)劃了集中的企業(yè)預算用于人才保留。
    調(diào)研顯示，參加調(diào)研的企業(yè)2011年員工主動離職率達到20%，較2010年增長4%。其中離職率最高的是零售行業(yè)，其次是工業(yè)制造、高科技和消費品行業(yè)。從部門職能上看，生產(chǎn)、銷售和研發(fā)依然是人才流動最活躍的三個部門。
    同時，調(diào)研結果發(fā)現(xiàn)，與直接上司的關系、薪酬激勵與內(nèi)部公平性、公司對員工職業(yè)發(fā)展的關注是影響員工敬業(yè)度的最關鍵因素。其中，調(diào)研反映出來的代際差異值得關注——對于年齡在30歲至39歲的中層員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業(yè)發(fā)展的關注是驅(qū)動員工敬業(yè)度的最關鍵因素；超過40歲的員工則對與直接上司的關系更為看重；而30歲以下的年輕員工對于有趣的團體活動的關注度最高，因此團隊活動對于維系年輕員工忠誠度具有特別的意義，此外薪酬公平性在年輕員工群體中也是關鍵影響因素之一。
    調(diào)研顯示，企業(yè)有效定義組織內(nèi)的“關鍵人才”往往是實踐人才保留策略的第一步。這些關鍵人才會有機會享受到比普通員工更優(yōu)越的薪酬計劃、福利或職業(yè)發(fā)展機會等。例如，76%的企業(yè)為其關鍵人才提供更有競爭力的薪酬，如消費品行業(yè)的市場營銷人員、汽車企業(yè)的質(zhì)量管理和技術人員以及醫(yī)藥企業(yè)的銷售和研發(fā)人員。
    美世中國區(qū)信息咨詢業(yè)務負責人張磊表示，“市場上最盛行的留才措施并不一定是最有效的，也并非適用所有員工。理解處于不同生活和職業(yè)階段的員工的職業(yè)發(fā)展訴求，量身定制組合方案才是人才保留的關鍵。我們發(fā)現(xiàn)，未來領導者培養(yǎng)計劃是保留管理層員工最高效的實踐方案，而對于年輕員工來說，教育資助和海外派遣項目仍然是最具吸引力的留才措施。”
（來源：中國勞動保障新聞網(wǎng)）