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　　在這個速食時代，什么都在快速改變，這也迫使我們不得不為了順應這種變化，始終在不斷的快速前行。或許正因為如此，越來越多的人開始變得浮躁，害怕等待、害怕失去，有些則變得更為焦慮。
　　就在上個月底，業內好友Z從甲方招聘經理崗位上裸辭了，理由非常簡單直接，在上家企業招聘做了2年，已經沒有挑戰了。在他看來，這家企業目前每年招聘人數穩定，招聘周期穩定，接下來只要渠道維護好就可以了。他渴望的是不斷增長的招聘人數而出現的新挑戰。
　　在很多招聘管理者看來，這樣的辭職理由可能是“得了便宜還賣乖”。當其他招聘管理者還在感慨招聘難做的時候，這樣的企業是多么的令人羨慕。出現這樣以招聘量為最終目標的兩極分化，實質上都是對于招聘的片面理解。把人招到位并不是招聘工作的全部，而只是招聘實施的結果。
　　以結果為導向有什么不對？
　　當然沒有什么不對，不可否認，做招聘一定是用數據和結果來說話的，但是只關注結果不關注過程的人力資源管理，往往容易出現本末倒置、流程失控等非正常情況。就像現在做人力資源的，可能80%以上都或多或少的接觸過招聘。從最初的篩選簡歷、電話邀約到組織安排面試，所有的過程其實都是招聘，但只有這些還不夠，因為這些只是在招聘具體的執行細節，而我們現在卻疏忽了對于招聘的統籌規劃。
　　統籌規劃？或許有些人會嗤之以鼻，這和我有什么關系，那是老板和領導的事情，我只負責招聘，我的KPI并沒有這一條，而只有招聘周期、空崗率、到崗率、招聘預算執行率等這些冷冰冰的數字。甚至一句“一名成功的HR：98%是對人性的理解，2%才是專業”讓多少人力資源管理者感慨，專業是多么的無足輕重，可是，真正專業的人力資源管理者會告訴你，這話說反了，因為能幫你實現業績的，正是你的專業能力，人情只是讓你能更順利的完成而已，如果一開始方向就錯了，你再努力，都只是徒勞。
　　那關于招聘，到底還有哪些能做的呢？
　　這樣的疑問，我相信很多人都會問。其實，招聘的內涵很廣，為什么我們會只是關注在把人招到位，因為我們往往只是聚焦眼前最緊迫的任務，卻忽視了更長遠和更系統性的問題，我們的視野、我們的格局，限制了我們探究問題真相的能力。站在企業的角度來說，能在最合適的時機招聘到最合適的人，絕非立時三刻能實現的，是需要通過有效的人力資源規劃進行推演的。我們容易陷入的惡性循環在于關注招聘的數量，而忽視招聘的質量；在意招聘到崗情況，而非人崗匹配度，這些，都讓我們始終被動的在進行招聘，而沒有實現主動出擊。
　　比如，說到招聘簡歷的來源，如果還是固守著被動的網絡投遞、期待著獵頭推薦，那真的是落伍了。在互聯網時代，人才的稀缺性越發明顯，招聘管理者不得不站在更為前瞻性的角度去主動物色候選人，有一個概念是“像獵頭一樣做招聘”，就是讓招聘能具備類似獵頭的人才尋訪能力。包括最近多篇熱文提到的“內部推薦”，也是不錯的人才供給渠道，如果真的能有效落實，也能大大降低人才招募成本、提高招募成功幾率。
　　另一方面，根據企業的戰略目標，進行戰略性的人才布局也是招聘必須面對的問題，年度人才盤點、年度人力資源供求預測都是不錯的管理工具，也是現在越來越多的企業開始關注到的新話題。與傳統的粗放型管理不同，精細化的招聘管理更聚焦在候選人本身的能力素質上，更講究與戰略的匹配性，更關注與企業文化等軟環境的適應性，更推崇通過人才測評進行潛力/能力評估，這些，都是招聘管理者所能提供的高附加值的崗位貢獻，還不包括在招聘預算控制、招聘渠道優化、招聘供應商年度評估、年度招聘復盤等常規工作。
　　那么說完這些，你是否還覺得，招聘真的只是招到人那么簡單？
　　借用狄更斯在《雙城記》中的一段話：那是最美好的時代，那是最糟糕的時代；那是智慧的年頭，那是愚昧的年頭；那是信仰的時期，那是懷疑的時期；那是光明的季節，那是黑暗的季節；那是希望的春天，那是失望的冬天；我們全都在直奔天堂，我們全都在直奔相反的方向——簡而言之，那時跟現在非常相象，某些最喧囂的權威堅持要用形容詞的最高級來形容它。
　　作為招聘管理者，在這樣的時代，不要抱怨，不要氣餒，即便在最艱難的環境中，我們依然要保持樂觀，堅持信念，真正能讓招聘做出特色，體現招聘價值的，一定是源于你對招聘的持續付出。沒有任何一種成功是偶然的，也沒有任何一種失敗是注定的，所謂的痛苦，只是你在承受著這個時代所賦予你的責任與使命。雖然這個時代變化太快，但也無需因此感到焦慮，唯有不負初心的堅持與專注，才能真正實現最初的夢想。
（來源：HR369人力資源網）