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　　企業四大資源是人、財、物以及信息，而核心員工是企業人力資源中成本收益比很高的人員，并且對企業價值的創造和競爭優勢的形成起到了關鍵性作用。
　　根據二八原則，20%的員工創造了80%的價值，如何留住這20%的員工對企業至關重要。本文不僅對核心員工的流失原因與危害作了深入的分析，也對核心員工的保留給出了全面具體的方法，尤其是信息化工具的引入更能夠拓展人力資源管理者的思路。無獨有偶，宏景e-HR在員工管理的信息分析、信息預警等很多方面均可以實現作者所提出的核心人才離職風險防控，有興趣的讀者可以進一步溝通交流。 
　　核心員工具有較高的知識或技能，對企業的發展至關重要，是各大企業爭奪的目標，有著別人不能代替或短期難以代替等特點，因此一旦缺少就可能給企業造成重大損失，如經濟損失、關鍵技術或商業密秘流失等。
　　在不斷加劇的市場競爭環境下，越來越多的企業開始重視企業核心人員離職風險控制。但是導致核心人員離職的不確定性因素很多，而且具備“慢慢積累、突然爆發、短時間難以解決”的特點，并且造成的危害特別大、影響特別久遠，爆發的時候往往已經錯過了解決問題的最佳時機。因此管理上需要前移，在出現苗頭時就能及時得到解決，借鑒風險管理理論和方法可以有助于消除上述隱患。
　　本文遵循風險防控的思路，對離職風險管理進行剖析。首先要弄清楚離職風險的原因，其次要分析離職風險的危害，第三明確如何降低、控制核心人員離職風險的危害，最后介紹使用信息化、科學化的管理手段、方法和工具，降低離職風險管理工作的難度和強度，從而減小給企業所帶來的損失。
　　核心員工離職的原因分析
　　隨著社會的發展，人們的思想觀念越來越開放，一個工作干一輩子的時代已經過去，企業的人員流動率也在不斷提高，員工跳槽已是一件再正常不過的事情。如果企業流失的是在內部競爭中淘汰的人員，他們的離開會給企業帶來注入新鮮血液的機會，為企業帶來利好，但如果企業的核心員工也在流失，那就必須仔細的思考一下“核心員工為什么要走？”。關于這個問題，經過很多專家多年的分析，發現核心人員的離職并非是一時頭腦發熱，而是一些因素促使員工做出最后決定。關于離職原因通常包括個人發展前景、企業發展前景、工作團隊影響、工作報酬、工作環境、經濟發展等方面，下面具體分析一下各方面原因：
　　個人發展前景。著名的社會學家馬斯洛在《人的動機理論》中將人的需要分為：生理、安全、社會、尊重、自我價值的實現5個層次。這告訴我們，不同的人在不同發展階段有各種不同的需求，對于企業核心員工而言，他們大多屬于這樣一個群體：希望在企業中施展所長，實現自我價值。在工作中也有較強的“求勝”心理，個性張揚、期望參與部門或企業的創新型或決策型活動，贏得社會、企業、領導和自我的認可，尤其是“80、90后”。但并非所有企業都注意到這一點，比如企業經營方向的決策過程很少通知到基層員工，只要求核心員工被動執行，員工的觀點沒有渠道發表或沒有被認真聽取、采納等等。當核心員工上述需要不能得到滿足時就可能會選擇離職。
　　企業發展前景。對于核心員工而言，他們工作不僅僅是為了養家糊口，還有成就事業的想法。那么，他們在選擇行業、企業時會非常慎重，希望進入一個有發展前景的企業。企業的發展前途直接關系著員工的個人發展和收入水平，若企業發展前景不佳，核心員工往往會產生擔憂甚至會選擇其認為更有發展前景，且能給自己提供更多、更好條件的企業。
　　工作團隊影響。融洽的工作團體是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，而和諧的人際關系是員工保持良好心境、愉快工作的關鍵。對核心員工來說，團隊可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，避免一些不必要的誤會以及釋放心理上的不滿情緒。如果團隊不具備這種氛圍，則會導致核心員工離職。關于工作團隊，直接領導的影響是非常大的。在管理過程中，70%的核心員工都是被平庸的管理者折磨走的。一個優秀的領導其實就像催化劑，其雖然不是內因，但卻是重要的推動力量。他的重要職責就是合理調配資源，為下屬員工或團隊劃分任務，激勵員工。如果沒有做到位，那么就是不稱職的領導。頻繁出現這樣的情況，員工往往就開始留意外部的好機會，機會來時，就會毫不猶豫地立即跳槽。
　　工作報酬方面。企業核心人員在自己的知識和能力形成過程中，發生的沉淀成本較大，自然要求更多的補償，他們對自己的工作報酬有較高的期望。令人滿意的工作回報能極大地激發員工積極性和主動性。工作回報包括：任職年資、職位年資、升遷、職位晉升、工作被認可程度等。當企業的薪酬、福利等物質利益不符合他們的價值標準時將會產生離職念頭。
　　工作環境因素。美國心理學家勒溫(K.Lewin)認為，個人的價值與能力、素質、環境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系。能力創造績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。如果工作環境能使得核心員工專注，那么他能更加忘我的工作，創造更大的價值。反之，也很難取得應有的成績。工作環境因素包括：工作場所的布置及環境質量、設備配置及工具配備情況、后勤保障支持等。如果環境因素無法滿足核心員工的需要，他往往會離開，轉到更適宜的環境中。
　　經濟發展因素。隨著中國經濟的發展，政府對就業問題越發重視，為人們提供了更多的工作機會、選擇機會。此外，大批跨國公司蜂擁而入，紛紛拓展業務，積極實施人才本土化戰略，廣納賢才，加大了市場對高素質人才的需求。造成了核心員工供不應求的局面，從而加劇了核心員工的流動。
　　上述原因并非孤立存在，而是相互關聯，搞清楚這些相關性，對于在執行風險防控時做風險關聯分析非常有幫助。常見的有正相關、負相關、因果關系等。比如：經濟發展因素和價值觀方面之間就是正相關關系。所以我們可以得出企業在經營過程中，不僅僅要從一種因素分析，采取措施應對核心員工離職的情況，更要從所發現的一個苗頭出發，及時排查其他關聯風險點，從而順藤摸瓜，找出離職風險高危員工。
　　核心員工離職的影響
　　正所謂“流水不腐，戶樞不蠢”，企業保持合理的員工流動率能夠為企業輸入“新鮮血液”，保持鮮活力。但如果員工流動率過高，特別是核心員工的頻繁離職，企業就難以形成一支相對穩定、忠于企業、具有戰斗力的核心員工隊伍，還可能會引發一系列的漣漪效應，如更多的離職、組織凝聚力降低、員工積極性下降等，這些會給公司帶來巨大的損失，影響到企業核心競爭力，甚至導致企業最終被市場所淘汰。而核心員工離職對企業的影響是多方面的，主要體現在以下方面：
　　核心員工離職會增加人力資源管理成本。人力資源管理包括選、育、用、留等多個環節，每個環節都需要投入大量的人力、財力、物力。核心員工離職，往往需要重新招聘或培訓獲得替代人選，并且較高的用人條件會延長招聘時間，委托獵頭招聘又會產生較高費用，產生大量的重置人力成本。
　　核心員工離職會導致企業核心競爭力的流失。核心員工是企業核心技術、關鍵知識、關鍵技能和大客戶資源的掌握者，他們所掌握的技術、知識以及客戶資源吸引著競爭對手，而他們一旦投身競爭對手團隊，就意味著企業的核心命脈被競爭對手所掌握，核心競爭力將不復存在。企業如不能找到突破口，化解危機，那么將會給企業帶來毀滅性的打擊。
　　核心員工離職會引發企業工作鏈條斷裂。核心員工掌握著一定的關鍵技能，能力出眾，他們所就職的崗位往往也是企業經營過程中最關鍵的一環，一旦離職，企業的整體運轉鏈條就會斷裂。如果不能事先找到合適的后備人選，企業的業務發展將會步履蹣跚，致使企業的生產率降低、成本增加，極大地影響企業盈利能力并帶來直接的財務損失。
　　核心員工離職會帶來漣漪效應。由于核心員工所處位置的重要性，一旦離職會給普通員工帶來某種程度上的影響。比如，潛在的心理暗示：有能力的人都不愿意留在公司，我們留在這里也沒前途。更有甚者，如果核心員工心理不平衡，還會做出無意點火、主動教唆等行為，這些都有可能加劇整體員工的流動，如果企業沒能采取有效措施加以改善，核心員工離職的影響會形成蝴蝶效應蔓延到整個企業，乃至客戶身上，動搖企業發展根基。
　　核心員工離職會影響企業的社會形象。核心員工的離職對企業的發展有著長遠的影響，甚至會直接關系到企業的存亡。而且，核心員工往往在業界也是有一定影響力的人物，他們的離職必定會引起媒體的關注和外界的很多隨意猜測，造成流言蜚語，流失出去的人員若說出對公司不利的言論，那么企業的整體形象在社會上就會蒙受損害，影響了企業發展及人才引進工作進展。
　　通常來說，核心員工離職對公司造成的往往是負面影響，但客觀的來看，也不見得就完全沒有正面作用。比如，核心員工離職其實也是一個信號，暗示著企業內部存在一些問題，給管理者以進一步改善企業管理的警示，使其及時發現問題并迅速采取措施。因此我們倡導管理者應該用發展的眼光、積極的心態解決問題。
（來源：HR369人力資源網）