有豐富經(jīng)驗的候選人VS有巨大潛力的候選人，你會選擇哪一個？這幾乎是每個HR都遇到過的困難選擇題。
兩者各有千秋，但有時魚與熊掌很難兼得。說到底有經(jīng)驗和有潛力可以看成是硬性技能指標(biāo)和軟性發(fā)展?jié)撃堋?/span>
想要著手解決這個問題，我們建議你可以從以下維度的匹配度，來評估到底該選擇哪款人才。
組織匹配度
簡單來說組織匹配度是根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段而定，處于起步階段的企業(yè)大多需要的是經(jīng)驗豐富的人員帶領(lǐng)新業(yè)務(wù)的開展，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定成熟階段的時候，人員相對穩(wěn)定，可以選擇潛力的人員進(jìn)行培訓(xùn)。
企業(yè)初創(chuàng)期我們可以發(fā)現(xiàn)，主要是由個人能力拉動企業(yè)的成長。此時個人能力大于企業(yè)發(fā)展需要，是依靠員工拉動企業(yè)發(fā)展的階段。因此有豐富經(jīng)驗的候選者應(yīng)該作為首選。
企業(yè)成長期，員工的能力和企業(yè)發(fā)展所需的能力差距越來越大。在這個階段，員工是在被企業(yè)拖著走。
組織應(yīng)該有意識地均衡“經(jīng)驗者”和“潛力者”的數(shù)量，維持一種既有充分的大量骨干精英拉動業(yè)務(wù)，也有一批后繼者蓬勃成長的環(huán)境。
隨著企業(yè)的成熟，經(jīng)驗沉淀，組織架構(gòu)基本完善和成熟的業(yè)務(wù)使得企業(yè)的管理團(tuán)隊有機會放眼未來，調(diào)整戰(zhàn)略。想要在未來持續(xù)發(fā)展，更注重的是長期潛力的挖掘，此時一個擁有巨大潛力的人比經(jīng)驗豐富更重要。
公司定位匹配度
不同的公司，對于想要找的人定位是不同的。例如，公司現(xiàn)在對某個崗位特定就是需要有經(jīng)驗非常豐富的人選，而且同時公司能夠給出相應(yīng)的培訓(xùn)、薪酬福利等去滿足，那這樣的招聘是明確且容易成功的。
反之，公司提供不了后續(xù)的發(fā)展平臺、培訓(xùn)機會、薪酬福利，那就是不匹配的，即使能夠招進(jìn)來也可能會在短期內(nèi)離職。
此外，精準(zhǔn)的定位匹配也會對后續(xù)的崗位評估、員工發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、繼任規(guī)劃和分配計劃提供實時清晰的支持。
崗位匹配度
這是三個維度中至關(guān)重要的一點：人崗匹配。首先每位招聘者都需要明白崗位存在的意義，是產(chǎn)生成果和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這要判斷個人需要的職業(yè)技能，解決問題的能力以及知識、經(jīng)驗和素質(zhì)來劃分出真正需要的崗位。
我們在最經(jīng)典的Hay Guide Chart（海氏崗位評估指引表）的崗位特性剖析中剖析了崗位的三維圖景，用來衡量崗位的價值和形態(tài)。
●組織效能：劃分崗位是否符合組織戰(zhàn)略
●理解崗位的價值：每個崗位為組織帶來什么價值
●人崗匹配：是否有合適的人站在合適的崗位
我們根據(jù)以往崗位劃分的研究發(fā)現(xiàn)，阻礙崗位精準(zhǔn)定位的一大原因是高管的不同認(rèn)知。幾乎每個高管都覺得自己負(fù)責(zé)的部門或業(yè)務(wù)更為重要，因此我們要學(xué)會以全局視角來判斷。
確定了崗位的等級、職責(zé)后，更重要的就是看能否真正實現(xiàn)“人崗匹配”。
我們在給客戶做項目的過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)崗位劃分做的很標(biāo)準(zhǔn)完美了，但是組織績效依然沒太大起色。這往往是由于崗位上的“人”能力沒有跟上。
話又說回來，有人會問那到底是選有經(jīng)驗還是有潛力的人呢？其實潛力很難從面試中進(jìn)行準(zhǔn)確評估，人心總是難以揣摩的。
經(jīng)驗老辣的HR可能可以憑借自身十幾年甚至幾十年的“看人眼光”來挑“苗子”,但是準(zhǔn)確率也并非100%，HR可以通過更科學(xué)、更高效的測評例如結(jié)構(gòu)化面試、適合的評估測評工具來提升成功率。
因此無論在大、中、小不同的企業(yè)中招聘人員時都要做到人事相宜，注意人與崗位的匹配，人與定位的匹配和人與組織的匹配。
除了這三個維度，還有其他很多維度可以影響你選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，這道選擇題還請細(xì)細(xì)琢磨。
（來源：中國人力資源網(wǎng)）
