相對于主觀的判斷，基于數據更能助你找到合適的候選人……
為保持在業內的領先優勢，谷歌招聘瞄準的都是頂尖的人才。據悉，每年都會有100萬人申請他們的職位，平均每個職位將近有130個申請者——這何其驚人！這個“招聘機器”每月會招聘800人左右，這個量也是很多企業一年的招聘量。于是乎，我們很感興趣他們是怎么從這一百萬人中篩選到合適的人才，并且保持他們招聘實踐的高效？
之所以人們對谷歌趨之若鶩，毫無疑問谷歌的雇主品牌幫了大忙。對于很多求職者而言，谷歌的文化就是一個傳奇。在網上很多博客中，都在流傳谷歌輕松寫意的工作環境、平等透明的工作方式以及以人為本的管理理念，使得無論是家庭主婦，還是金融專家和前沿的工程師，都渴望到谷歌去工作。雖然谷歌并不屑于做自己的廣告，但是這些博客討論，已在無形中強化了它的品牌形象。
對于員工而言，谷歌能創造出如此獨特的工作體驗，并且能保證讓他們做自己最擅長的事，成為領域里的專家，也給谷歌的 人才保留很大幫助——谷歌的員工流失率低于5%.當然，谷歌最令人贊嘆的是它的創造性，實際上谷歌的招聘團隊也采用了很多創新的方法來開展招聘。2006年春季，谷歌重組它的搜索引擎部門，并將這一信息傳遞給目標院校的師生們。當人們通過谷歌的搜索引擎入口，谷歌的服務器就能記錄訪問者的IP，查詢到這個IP屬于哪個組織，從而鑒別訪問者是否來自意向學校——這種方式并不新鮮，卻有明顯的谷歌特色——當鑒別訪問者是來自意向學校時，搜索框的下方會增加一段文字，詢問訪問者是否即將畢業，是否對谷歌的工作感興趣……
谷歌也采用內部推薦。不過有別于一般企業的內部推薦，谷歌更追求一種世界級的候選人體驗，他們是積極主動的，且所有推薦在一周內必有響應。很多公司設計流程時，首先考慮到的是企業的需求，但是谷歌意識到一個成功的內部推薦項目必須滿足雇員的需求，推薦第一。
谷歌在招聘上還采用了數據驅動的方式。它分析公司內部高績效員工的特征，在招聘的過程中與候選人進行匹配。以前谷歌大多都依賴學術成績、學校的檔次、現有的行業經驗和主觀的面試結果，往往招聘一個人才，需要經歷十數次的面試，但是通過新的運算法則進行評估，大概5輪面試下來，就能得出一個正確的結果，而且比傳統的方式更加準確。
與傳統的公司不同，谷歌鼓勵招聘官們去自由嘗試新的招聘方式，即便出現失誤，也能從失誤中汲取經驗教訓——這使得他們的招聘方法通常都別出心裁。
谷歌招聘關注的重心也不是降低招聘成本，而是提升招聘的成功率，讓每一個招聘的人才都能成為頂級人才……
這一切都值得我們好好去學習與思考。
（來源：《首席招聘官》雜志）
