一、事業單位績效考核存在的問題
1.績效考核不受重視。績效考核的作用在事業單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業單位基本上還處在計劃經濟管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內涵以及作用并沒有一個明確的認識，很多事業單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優秀的人員，而且優秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業單位都是臨近年關匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結稍加修改來應付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導致績效考核的作用難以得到充分的發揮。
2.績效考核方法僵化。績效考核方法僵化是制約事業單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業單位最常用到的績效考核方法就是強制分布法，優秀名額的設置根據部門人數進行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業績、工作態度以及工作能力都不好，而在強制分布這一績效考核方法的實施下，這個部門也會有優秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優秀，卻可能沒有優秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現在績效考核方法的動態性差這一方面。一些事業單位績效考核方法沒有建立起與事業單位內外環境變化相聯動的機制，這導致績效考核方法與事業單位的實際沒有很好的契合度，進而導致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。
3.績效指標設置不科學。目前我國事業單位績效考核指標的設置基本上沿用的公務員績效考核的績效指標，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進行考核。這種績效指標的設置更加側重于工作能力以及工作業績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標的考核，這與事業單位的實際情況是不符合的。隨著越來越多的事業單位被推向市場，效益以及客戶層面指標的重要性會更加凸顯。與此同時，事業單位績效指標的設置更多地偏重于主觀指標的設置，缺少客觀性的可以量化的指標，這導致績效考核的隨意性以及主觀性較強，這很容易造成績效考核出現偏差，例如常見的主觀效應、暈輪效應、首因效應、平均效應、趨緊效應等。
4.績效考核運用范圍狹窄。事業單位績效考核的應用范圍僅僅局限于物質獎勵層面，與職位晉升關系不大，這導致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發揮。事實上，績效考核是員工晉升的重要環節，如果職位晉升與績效考核的關系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴重的負面影響。
5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環節，然而目前事業單位績效考核止步于績效考核結果，績效反饋環節的缺失導致事業單位績效考核得不到有效的改進，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質疑，考核是否真正的達到了目的也就不得而知。績效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結果。
二、創新事業單位績效考核機制路徑
1.強化對績效考核重要性的認識。強化對績效考核重要性的認識是創新事業單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內涵以及重要性有了一個明確的認識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念。績效考核認識的強化需要借助于各種手段來加以實施，一是通過舉辦各種各樣的有關績效考核的重要性的培訓，讓員工不斷增強對績效考核重要性的認識，另外一點就是借助于外部媒介的宣傳。事業單位本身在進行績效考核重要性宣傳時應注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。
2.創新績效考核方法。傳統的強制分布法已經難以滿足新時代事業單位績效考核的需要，創新績效考核方法對于事業單位來說已是箭在弦上。事業單位績效考核應充分借鑒管理領域一些新的績效考核創新，結合自身的實際引入諸如平衡計分卡法、360度績效考核法、關鍵績效指標等方法。以平衡計分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標設置不全面的弊端，可以按照平衡計分卡的要求，分別從財務角度、學習成長角度、內部流程角度以及客戶角度出發來全面衡量事業單位員工的真實績效，進而為下一步的管理決策提供基礎性的資料。
3.科學設置績效考核指標。這是績效考核能否有效開展的關鍵，傳統的績效指標已經不能夠適應事業單位績效考核的需要。事業單位考核目的是績效指標設置的前提條件，例如以業績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標的設置的要求就完全不一樣，前者是對既往業績的考核，而后者側重于對潛在能力的測評。一般來講，業單位績效考核指標的設置應遵循以下幾個基本原則：一是績效指標相關原則，即績效指標要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標全面性，即指標要能夠綜合反映一個人的素質，避免出現以偏概全的情況；三是指標要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標準進行準確的區分，這樣才能真實公正地將不同人之間的結果進行比較。
4.拓展績效考核運用范圍。績效考核的最終目的是為了運用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質或者精神獎勵這一領域，還應將績效考核運用到人才測評、人才配置等領域，通過拓展績效考核的運用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運用的過程中應注意幾點基本原則：及時考核及時兌現原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。
5.加強績效考核反饋。績效反饋的及時跟進對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發現既往績效考核中存在的問題，進而在下次績效考核過程中采取有效措施規避此類錯誤的出現。績效反饋的過程中應做到對事不對人，應該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應充分調動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現的問題最具有發言權，其所提出的意見也更貼近單位的實際，更利于績效考核的改進。三是績效反饋應采用正強化以及負強化結合的激勵措施，其中應以正強化為主，負強化為輔。
事業單位績效考核機制的完善不是一項一蹴而就的工作，需要事業單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業單位管理者應高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實施中采取符合事業單位實際的措施，綜合從考核方法、考核指標以及考核反饋等環節加以改進，進而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務于事業單位的發展需要，為事業單位改革的順利推進創造良好的基礎性條件。
（來源：人力資源管理）
