維度是招聘員工，使其勝任工作的前提，但企業的效能并不取決于維度，只有那些不僅能勝任本職工作，而且能出色完成任務的人才，才是企業產生效能的動力。
維度是招聘員工，使其勝任工作的前提，但企業的效能并不取決于維度，只有那些不僅能勝任本職工作，而且能出色完成任務的人才，才是企業產生效能的動力。
通過設立維度等一系列步驟，企業能將招到不合適人選的風險降低，然而，滿足維度要求只是保證完成任務、勝任本職工作的前提條件，他們中的一些人可以稱為人員或員工，但還稱不上人才。真正的人才能促進企業效能，也就是說，企業的效能并不取決于維度。
這里有一個故事：
一個生產味精的企業招聘了一位市場專員，和其他市場專員一樣，他也是走一定的面試流程一步步進來的。本來做味精產品市場的，大家各自負責一個區域的市場，產品品牌已是被大家認知了的，因此大家的業績都差不多。但是這位市場專員不一樣，他主動思考、尋求創新的能力比較強，他花了許多心思來思考如何提高味精的銷量。最后，他給總經理提了個建議，請他把味精瓶子的孔鉆大一些，每家做飯的時候，用味精是不會去具體量化的，飯館里用味精也總是若干，這個若干可大可小，瓶子的孔鉆大一點，一次烹飪就用得多一點，這樣就用得快一點，而且不用人們每次拿來味精瓶子，甩好多下，只甩出一點點出來。
這個建議被總經理采納，使公司味精的銷量大大提高，也相應提升了生產力。后來，這為市場專員又從渠道上想辦法，做了許多努力，進一步提高了銷量。2年后，這位市場專員升職成為該公司的總監。
這個事例說明，除了面試技巧、面試流程，企業亟須發掘的是這種提出“將味精瓶子的孔鉆大一些”的優秀人才。怎么做？這也是可以在招聘的時候靠測評技術衡量出來的。
例如，招聘一個銷售代表，它的5個維度分別是，自我指導和激勵、有良好的溝通技巧、說服力、交流技術信息、專業的行為舉止，采用5分制，其中銷售甲的分數分別為，4、4、4、3、3；而銷售乙的分數分別為4、4、3、3、4，將每個維度上的得分加起來得到一個總分，發現兩個人的分數是相同的。
但同時你可以看到，如果是銷售美容產品，那么銷售代表的專業行為舉止、儀容儀表是比較重要的，他能夠為說服力加分，而如果是銷售電腦產品，那么銷售代表的行為舉止就不是那么重要，他的說服力、交流技術信息的能力比較重要。因此，可以看出，通過這種方式測量出來的人，可以預見到他今后在企業中會有些什么樣的行為，產生什么樣的結果。如果是銷售美容產品，那么銷售代表乙比較適合，而如果銷售電腦產品，甲則更為適合。
這也構成了科學選人的一個部分。通過打分評估，你可以找到為企業創造更大效能的優秀人才，但相應地，打分很容易，但不科學、公正的打分則會扼殺一個合適的人才，或者失職地招聘了一個不合適的人選。
（來源：中國國家人才網）
