近幾年來，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政人員，諸如辦公、總務(wù)、宣傳、人資、財務(wù)、銷售內(nèi)務(wù)等。這些行政人員主要圍繞企業(yè)總目標和效益，以服務(wù)、監(jiān)督、協(xié)助生產(chǎn)經(jīng)營工作為主。雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運行必不可少。因此，做好企業(yè)行政人員的績效管理同樣至關(guān)重要。
一、企業(yè)行政管理人員工作具有的特點
企業(yè)行政管理人員的工作流程基本上是對業(yè)務(wù)流程的輔助，行政工作的性質(zhì)主要是服務(wù)、支持，是企業(yè)的賢內(nèi)助，其工作性質(zhì)主要有以下幾個特征。
1.部門內(nèi)部臨時性的團隊合作工作較多。近年來，一些企業(yè)為了控制成本，精簡人員，提高效率，在這種形勢下，造成行政人員與本職相關(guān)的臨時性工作比較多，倡導(dǎo)實現(xiàn)部門之間的團隊合作，在工作出現(xiàn)繁忙或者是追加工作時，往往就調(diào)用大部分人員進行某項工作。這樣一來，就直接影響了行政人員在團隊中表現(xiàn)的難度，無法準確做出績效考核。
2.行政工作彈性大，成果不顯化，量化較難。由于行政人員的工作范圍比較廣，如總務(wù)、行政辦公、人力等一些公共管理性部門，臨時服務(wù)任務(wù)比較多，成效很難使用定量的數(shù)據(jù)來進行評判。
3.突發(fā)性工作較多，計劃性差。行政管理人員與生產(chǎn)部門人員不同，不能按照生產(chǎn)計劃相對有序地開展工作，在日常的工作中，與本職相關(guān)的臨時突發(fā)性工作比較多，大多沒有計劃性，況且這方面的工作量占著總工作量的一半左右。工作的動態(tài)性，直接影響力了對行政管理人員的考核。
二、企業(yè)行政管理人員績效考核中的問題和難點
近幾年，很多企業(yè)已經(jīng)認識到行政人員的績效管理的重要性，但由于企業(yè)考核制度不完善、考核思路不清晰等因素影響，在企業(yè)行政管理人員的績效考核與管理上存在一定的問題和誤區(qū)，具體表現(xiàn)在：
1.對行政人員的工作分析不夠明確。業(yè)績考核最先考慮的問題就是人員的工作分析，就是指通過對崗位職責的描述來明確員工的工作目的。然而，在我國的大多企業(yè)中，對行政人員工作分析還不夠明確，比較模糊，特別是現(xiàn)在隨著各個部門之間的團隊合作，崗位職責出現(xiàn)重疊，行政人員的工作成果難以明顯化。
2.行政管理人員的績效考核指標缺乏科學性。由于行政人員的工作主要是服務(wù)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)等，內(nèi)容比較多樣性，考核中出現(xiàn)了定量化的指標比較少，使得考核模糊化。另一方面，對行政人員的考核針對性不強，不管什么部門的行政人員的考核都是大同小異的指標，沒有考慮到行政人員之間的差異性，盡管節(jié)省了企業(yè)內(nèi)部的考核成本，但是在一定程度上挫傷了一些行政人員工作積極性。
3.缺乏健全的績效考核主體。企業(yè)內(nèi)的行政管理人員的績效考核的任務(wù)主要是由行政部門自己人來執(zhí)行的，沒有與其他的部門進行互評，特別是生產(chǎn)與營銷部門，因為行政人員主要是為生產(chǎn)、營銷部門服務(wù)的，需要生產(chǎn)與營銷部門作為績效的考核主體。沒有直接與生產(chǎn)營銷部門相結(jié)合，公司績效考核，軟性東西多，度量難。
三、企業(yè)行政管理人員績效考評管理對策
績效考核就是一把雙刃劍，如果績效管理做得好，就會帶動整個企業(yè)的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高，否則，就會影響整個企業(yè)的發(fā)展。因此，必須做好企業(yè)行政管理人員的績效管理工作。
1.分析行政人員的工作，明確行政績效目標。對行政管理人員進行業(yè)績考核之前，應(yīng)該首先對行政管理人員的工作進行具體的分析，明確其崗位內(nèi)容與工作標準，然后，再結(jié)合階段性工作需要定出具體的績效目標（包括定性與定量目標）。定目標應(yīng)“列清具體事，盡量數(shù)目字”。推行時，考核內(nèi)容不一定面面俱到，可結(jié)合企業(yè)某一階段重點，從某個部門入手，以點帶面，適時設(shè)定績效考核目標。
2.注重實效，選擇合適的績效考評方法。對行政人員進行績效考核，一般采用自我評估法、橫向考核法及上級評價法等。第一，自我評估法。要求行政人員采取自我述職報告與上級主管考核綜合評判方法。促使員工對自己的分管的工作全面總結(jié)、審視、思考，從中發(fā)現(xiàn)不足，改進績效。作為主管，應(yīng)就提前對下屬提出總結(jié)要求。如果主管不認真，下屬總結(jié)會流于形式，考核無意義。第二，橫向考核。由日常聯(lián)系緊密、服務(wù)的平級部門（特別是營銷、生產(chǎn)部門）人員進行評價。因為他們經(jīng)常接觸，對行政人員的素質(zhì)能力、精神狀態(tài)了解較多，相對掌握了真實、全面的信息。只是，考評時要注意挑選那些工作責任心較強的員工，避免一些人亂打分，甚至借機報復(fù)。第三，上級評價法。即直接領(lǐng)導(dǎo)打分，這是一種傳統(tǒng)且常用的績效考核方法，只是作為上級應(yīng)注重克服個人主觀性評價。這幾種方法具體如何操作，不同企業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)，可靈活掌握。只是在運用時，注意設(shè)定不同的權(quán)重比例（自我、橫向各占20%，上級占60%），總體把握“客觀公平，便于操作，利于工作推動的原則”。
3.選擇適當?shù)目己酥芷?便于操作實施。對行政人員的考核周期不宜過長也不宜過短。績效考核時間太長，給評價結(jié)果帶來誤差，也降低員工對績效考核的關(guān)注度。績效考核時間太短，會加大考核的成本，給各部門帶來很大的工作量，實施較難。一般按季度和年度考核，對能月度量化的，部分指標可按月考核（部門內(nèi)部常常采用），或按月考核記錄，季度總體考核。
4.公布考評結(jié)果，體現(xiàn)考核透明度與公正性。行政管理人員大多是知識層次相對較高的人員，自尊心相對較強，講究體面。因此，每次考核結(jié)束后，作為公司領(lǐng)導(dǎo)要責成績效考核部門，將考核結(jié)果予以公布，甚至榜示。這樣一方面能直接觸動行管人員的自尊心，激發(fā)起內(nèi)在的工作責任感；二是能考驗部門主管績效考評的認真度，減少個人偏見造成的不公正性。
5.將考評結(jié)果同個人薪酬、晉升、評先掛鉤，突出考評工作的實效。企業(yè)行政管理人員的工作性質(zhì)，決定了其薪酬的結(jié)構(gòu)特點，一般績效工資占薪酬總額的30%左右。每月或季度考評結(jié)果出來后，公司分配績效工資或獎金時，應(yīng)同部門績效掛鉤。部門的績效工資分配時，應(yīng)同每個人的月度或季度考評成績掛鉤，不能人均分配。在季度或年度評先、晉升時，可作為重要考評依據(jù)。
總之，在知識經(jīng)濟日益發(fā)達的今天，企業(yè)行政管理人員的作用不可忽視。但其績效管理目前仍然是企業(yè)的難點。不過，只要企業(yè)結(jié)合自身實際，對行政人員采取適當?shù)目冃Ч芾磙k法，在實踐中不斷完善考核機制，相信，企業(yè)的整體管理水平、經(jīng)濟效益一定會邁上一個新臺階。
（來源：《人力資源管理》雜志）
