隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進(jìn)一步完善收入分配的激勵機(jī)制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進(jìn)事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。
事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自主權(quán)，對事業(yè)單位的市場化管理體制有了實質(zhì)的改變。隨著用人自主權(quán)的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析
1.薪酬構(gòu)成項目
目前國家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補(bǔ)貼和績效工資。
崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，級別和標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機(jī)制。各項津補(bǔ)貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補(bǔ)貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼；項目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項目和標(biāo)準(zhǔn)。績效工資是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”。績效工資的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權(quán)。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。
2.薪酬構(gòu)成比例分析
目前薪酬構(gòu)成的四個項目比例大致如下：項目名稱
崗位工資 薪級工資 各項津補(bǔ)貼 績效工資 其他工資性收入所占工資總額比例15% 10% 10% 60% 5%崗位工資項根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機(jī)制，不具備激勵職能。各種津補(bǔ)貼經(jīng)過國家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)的補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和項目基本固定。績效工資項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。
二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問題
一是技術(shù)型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導(dǎo)致無法激發(fā)在崗專業(yè)技術(shù)人員自我提升的強(qiáng)烈動機(jī)，因此大多數(shù)人會選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達(dá)70%～80%，因此專業(yè)技術(shù)型人才的晉升對事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機(jī)制和薪酬激勵機(jī)制，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多為國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、平均發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機(jī)制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級工資及津貼補(bǔ)貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機(jī)制沒有參與分配，導(dǎo)致績效工資沒有起到實質(zhì)的激勵和良好的導(dǎo)向作用。績效工資的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補(bǔ)充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強(qiáng)。現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵機(jī)制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時多以資歷和職稱作為考核指標(biāo)，沒有將工作業(yè)績納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。
三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的方式
1.薪酬體系構(gòu)成項目
薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發(fā)放的各種津貼補(bǔ)貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發(fā)的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。
2.薪酬項目激勵方式
（1）崗位工資。級別和標(biāo)準(zhǔn)為國家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業(yè)技術(shù)人員的層次按實際取得的職稱級別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。每一層次中分三級，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據(jù)單位的激勵導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現(xiàn)狀，達(dá)到對專業(yè)技術(shù)人員的全過程晉升激勵。
（2）薪級工資。按國家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級晉升機(jī)制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進(jìn)行相應(yīng)的完善和調(diào)整。
（3）績效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學(xué)院績效、部門績效和學(xué)期績效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2.履職績效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績效工資，占到績效工資總額的50%；學(xué)院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%.學(xué)期績效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績效工資總額的20%.將國家清理津補(bǔ)貼后保留的加班補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、外勤補(bǔ)貼等均納入績效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來津補(bǔ)貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。
四、以我學(xué)院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機(jī)制
以下是本人參與設(shè)計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%.專業(yè)技術(shù)人員的高中初級職稱構(gòu)成比例為3：5：2.績效工資構(gòu)成項目：月績效工資、學(xué)期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學(xué)院績效工資和部門績效工資三項構(gòu)成。
專業(yè)技術(shù)崗位月績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表：（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，要對每一類崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績效工資等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領(lǐng)導(dǎo)順利推進(jìn)崗位職責(zé)起到了積極的作用。
（2）學(xué)院績效工資。學(xué)院績效對應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門職責(zé)分解到各個部門的指標(biāo)考核，部門再根據(jù)本部門的指標(biāo)分解到各個崗位，考核權(quán)限由部門主管領(lǐng)導(dǎo)自評后上報學(xué)院考核小組進(jìn)行評價。職工個人評價與學(xué)院和系部的工作目標(biāo)有效地聯(lián)系起來，將學(xué)院的總體績效有效地轉(zhuǎn)化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門，考核與發(fā)放均由部門領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門系數(shù)僅分為三類：教學(xué)系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線部門，因此部門績效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機(jī)制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，部門自行設(shè)立績效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業(yè)單位的薪酬激勵制度的必要補(bǔ)充。
部門月績效工資系數(shù)表：2.學(xué)期績效工資分配方案學(xué)期績效占績效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進(jìn)行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績效工資結(jié)合績效考核體系，是對薪酬激勵機(jī)制的完善。
各崗位學(xué)期績效工資系數(shù)表：3.其他績效酬金其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項酬金均依據(jù)各類專項績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。
其他績效酬金改變了以往的平均發(fā)放津補(bǔ)貼的模式，采用專項考核的方法按考核結(jié)果分檔分放。班主任輔導(dǎo)員津貼由學(xué)生處會同各教學(xué)系進(jìn)行人員考核，按考核結(jié)果發(fā)放；教研室主任津貼由教學(xué)系主任進(jìn)行聘任、考核發(fā)放；教師超課時酬金由教務(wù)處根據(jù)教師的課時進(jìn)行核算發(fā)放；科研工作量酬金由科研處負(fù)責(zé)按學(xué)期進(jìn)行考核匯總，依據(jù)科研成果分值進(jìn)行發(fā)放；教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金由教學(xué)系統(tǒng)計后上報教務(wù)處復(fù)核后發(fā)放。
績效工資的每一部分都經(jīng)不同的考核體系進(jìn)行分配，考核主體由學(xué)院、部門、個人三部分構(gòu)成，因此實現(xiàn)了全方位、全過程的考核，將工作業(yè)績與薪酬緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)了薪酬的激勵作用。
以上是本人對事業(yè)單位薪酬體系中存在的問題及如何利用績效工資增強(qiáng)薪酬激勵作用的幾點認(rèn)識和見解。由于目前事業(yè)單位的體制改革還在不斷深化，充分利用事業(yè)單位的體制性質(zhì)，推進(jìn)事業(yè)單位改革，立足于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，并與各項改革相銜接，并做好自身的配套改革工作，從而做到政策一致，相互配合，形成合力，充分體現(xiàn)整體改革效果，最終推進(jìn)事業(yè)單位建設(shè)的全面發(fā)展。
（來源：《人力資源管理》）
