一、激勵制度的應用優勢
任何一個企業，其發展不是某一個領導或某一個員工就能夠做到的，只有企業和員工形成共有的價值觀，都具備積極的工作態度，才能夠讓企業得到持續發展。由此可見激勵機制的采用能夠較好地激發員工工作激情，充分發揮自身專業特長與優勢去工作，最大可能地發揮他們的工作效能，促進企業效益增加。
二、人力資源管理中激勵制度的應用
1.使用物質激勵機制。物質能夠有效地改善員工工作環境和生活環境，因此其重要性是不言而喻的。企業要結合崗位實際情況制定出物質激勵的內容，要以崗位上的技術難易程度以及給企業帶來的最終價值為依據，建立科學的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業帶來幾百萬價值，如果將物質激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標準的工資單元。執行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變為“一崗多薪”，同一崗級分為多個薪級，對應不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。
2.使用精神激勵機制。精神激勵機制模式比較豐富多樣，大都是根據企業實際情況自身而定。一是培訓式療養。為了有效調動員工工作熱情，許多企業在人力資源管理上使用了獎勵性療養、體驗式培訓的精神激勵機制。比如，企業中各類先進、專業骨干、生產一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓式療養，療養期間按照正常工作發放薪酬。二是帶薪休假。在國家規定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術職稱的職工，適當增加帶薪休假天數。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎章獲得者、省部級勞動模范、國務院政府特殊津貼獲得者、高級專業技術任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標準的基礎上，增加適當休假天數。三是示范作用。企業要建立全員績效管理制度，按年度考核情況，對員工的成績和貢獻給予肯定，評選先進工作者和企業心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。例如，很多大企業都很重視企業文化的建設，通過發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學習，進而提升員工的進取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構、崗位和編制進行動態調整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現需要滿足。
三、激勵制度應用中存在的問題及整改措施
1.存在問題。一是激勵制度的執行不夠到位。現在很多企業都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。有關人士經過調查發現，有一些企業雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設而已，根本就沒有按照制度進行執行，許多構建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執行下去。二是激勵標準沒有闡述清楚。許多企業構建出來的激勵機制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機制，大都沒有一個明確標準，到了實施時就看主管領導高興與否，高興就給點獎勵不高興就不給。這樣的制度極難實施下去，而且相關人員不明白激勵機制也就很難行動起來，不但起不到相應的激勵效果，還會產生消極影響。
2.整改措施。一是要根據實際，構建出適時可行的彈性薪資制度。企業必須要結合自身實際情況，構建出合理的薪酬制度，并且要在一定基礎上保證穩步增長。同時要適時進行分配改革，進一步發揮出激勵機制作用。二是建立科學的福利制度。為了提高員工物質文化生活水平，必須要采取相應科學福利制度，只有這樣才能穩定員工的情緒。企業最好是設計“快餐”福利制度，根據不同員工不同崗位設計出多種福利搭配，進而提高員工工作積極性，從過去的“保健因子”轉化為“激勵因子”。三是構建晉升激勵機制。員工只有具備了工作動機，才會全心全意工作，才具備工作的信心與欲望。因此要采用晉升來激勵，進而發揮員工各自專業職能，將自身精力與才華投入到工作中去，創造最大的工作業績與效益。
總之，企業必須要建立合理公平的激勵機制，將精神激勵與物質激勵有機結合起來使用，根據不同職工、不同工作內容以及環境有所側重，通過激勵制度來激發員工的聰明才智，推動企業穩步發展。
（來源：《人力資源管理》）
